Tout salarié licencié doit, par principe, exécuter un préavis.
En effet, l’article 1234-1 du Code du travail dispose :
« Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :
1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;
3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »
Des exceptions existent ; l’employeur peut ne pas être tenu au respect d’un préavis dans les cas suivants :
- Licenciement pour faute grave ou lourde ;
- Licenciement pour inaptitude ;
- Force majeure.
Le préavis avant le licenciement le principe, la dispense par l’employeur l’exception
Du côté du salarié, la renonciation au préavis avant licenciement restait en suspend ; la Cour de cassation est venue préciser ce point dans un arrêt du 7 décembre 2022.
En l’espèce, la salarié avait été informée le 15 avril 2016 de la suppression de son emploi puis a indiqué, par lettre du 21 avril 2016, qu’elle avait retrouvé un nouvel emploi à la condition d’être disponible rapidement. Elle précisait même, par lettre du 22 avril 2016, qu’elle devait être disponible au plus tard le vendredi 3 juin 2016, demandant en
conséquence à « être dispensée du préavis (…) dans le cadre du licenciement économique dont
nous avons parlé ».
Dans la lettre de licenciement, l’employeur lui avait en conséquence indiqué « nous vous confirmons que nous acceptons votre demande d’être dispensée du préavis à compter du 3 juin 2016 » .
L’employeur voyait là une économie de salaires mais également d’indemnité compensatrice.
Dans son arrêt, la Cour de cassation précise :
« Il résulte de l’article L. 1234-1 du code du travail, qu’en cas d’inexécution par le salarié du préavis, l’employeur n’est tenu au paiement d’une indemnité compensatrice que lorsqu’il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable.
Selon l’article L. 1231-4 du même code, l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement.«
La cour d’appel, qui a constaté que la salariée avait renoncé le 21 avril 2016 à l’exécution du préavis, a exactement retenu que cette renonciation n’était pas valable comme intervenue avant la notification de son licenciement le 27 mai 2016, peu important la communication d’un plan de mobilité professionnelle avant cette date. »
La Cour de cassation affirme donc que l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement : le salarié ne peut pas renoncer à l’exécution de son préavis avant la notification de son licenciement.
Le cabinet MIGLIORE PERREY Avocats intervient en droit du travail, en accompagnant des employeurs et des salariés.
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