Le salarié reste un citoyen, avec les limites, les droits et les obligations du statut.
La liberté d’expression est notamment évoquée à l’article 10 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales en ces termes :
« Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.
L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire. »
L’application de ce principe fondamental peut questionner lorsque l’on se situe au sein de l’entreprise.
La question qui vient rapidement à l’esprit est celle des propos et échanges tenus sur les réseaux sociaux par les salariés. Dans ce cadre, le contrôle de l’employeur se heurte à cette liberté fondamentale.
Par principe, le salarié reste libre de critiquer son entreprise mais sous une réserve, celle de l’abus.
En effet, le salarié ne saurait tenir dans ce cadre des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
De plus, le salarié est bien souvent tenu à une obligation de discrétion qui peut alors se trouver violée en cas de divulgation d’une ou plusieurs informations confidentielles sur les réseaux sociaux.
L’abus de cette liberté d’expression peut légitimer un licenciement, encore faut-il caractériser ledit abus.
Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, les faits de l’espèce étaient les suivants :
» […] lors de la réunion d’expression collective des salariés du 14 janvier 2015, il a [le salarié licencié], en présence de la direction et de plusieurs salariés de l’entreprise, remis en cause les directives qui lui étaient données par sa supérieure hiérarchique, tentant d’imposer au directeur général un désaveu public de cette dernière. Il ajoute que le médecin du travail a constaté, deux jours plus tard, l’altération de l’état de santé de la supérieure hiérarchique. Il en déduit que ce comportement s’analyse en un acte d’insubordination, une attitude de dénigrement et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. »
La haute juridiction, dans cet arrêt du 21 septembre 2022 et de numéro 21-13.045 considère :
« En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’abus par le salarié dans l’exercice de son droit d’expression directe et collective, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
La Cour de cassation s’est à nouveau vue contrainte de rappeler récemment que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Les opinions que le salarié émet dans l’exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf abus.
Le cabinet MIGLIORE PERREY Avocats assiste différents salariés et entreprises en droit du travail et droit social : https://miglioreperrey-avocats.com/#contact
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