[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2024, n° 22-20.970
Ainsi, et notamment dans les secteurs bancaire, financier et assurantiel, la rémunération variable d’un salarié peut être due malgré la commission d’un harcèlement sexuel.
Une position de la Cour de cassation juridiquement acceptable, mais moralement clivante si l’on estime que la véritable honorabilité d’un homme se mesure non à sa richesse personnelle, mais à sa capacité à se tourner vers le bien commun.
Le cabinet MIGLIORE PERREY Avocats intervient en droit du travail, aussi bien aux côtés des salariés que des employeurs.
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Le code pénal, et son article 222-33, vient également réprimer les faits de harcèlement sexuel.
L’attitude à adopter pour l’employeur
L’employeur qui serait informé de faits supposés de harcèlement doit diligenter une enquête le plus rapidement possible afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées.
Bien évidemment, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
De plus, la loi ainsi que la jurisprudence tendent à imposer à l’employeur de sanctionner l’auteur d’un tel harcèlement.
Toutefois, si le harcèlement sexuel est caractérisé, se pose la question du maintien ou non de la rémunération variable dans certains secteurs.
Le code monétaire et financier prévoit en effet qu’une décision de réduction de la rémunération variable peut également être prise en considération du défaut de respect des exigences d’honorabilité et de compétence qui sont applicables à la personne en cause.
Le maintien de la rémunération variable liée à l’honorabilité malgré la caractérisation d’un harcèlement sexuel
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a examiné la situation d’un responsable des risques marché au sein d’une banque, devenu chargé de mission dans le département Global Market Division (GMD) avec un statut cadre niveau hors classe, puis responsable GMD Asie.
Dans ce contexte particulier, la Cour de cassation a notamment énoncé :
« 11. Ayant retenu à l’encontre du salarié un comportement déplaisant, déplacé, habituel et totalement inadapté pour un salarié ayant une position de responsabilité vis-à-vis des jeunes femmes contactées, comportement qu’elle a qualifié d’inapproprié, soit un comportement sans lien direct et étroit avec une activité professionnelle d’investissement à risques, la cour d’appel en a exactement déduit que ce comportement ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque allégué de sorte qu’elle a condamné la société à payer certaines sommes au salarié au titre des années 2014 à 2017. […]
19. L’arrêt retient enfin que, toutefois si le comportement du salarié était déplaisant et déplacé et avait un caractère habituel, s’agissant d’un salarié qui était un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration, ce comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et n’était pas constitutif d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
20. En statuant ainsi, alors qu’elle avait, d’une part, constaté la teneur à connotation sexuelle des messages adressés par le salarié à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée, d’autre part, relevé que plusieurs salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique, ce dont elle aurait dû déduire que de tels propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2024, n° 22-20.970
Ainsi, et notamment dans les secteurs bancaire, financier et assurantiel, la rémunération variable d’un salarié peut être due malgré la commission d’un harcèlement sexuel.
Une position de la Cour de cassation juridiquement acceptable, mais moralement clivante si l’on estime que la véritable honorabilité d’un homme se mesure non à sa richesse personnelle, mais à sa capacité à se tourner vers le bien commun.
Le cabinet MIGLIORE PERREY Avocats intervient en droit du travail, aussi bien aux côtés des salariés que des employeurs.
Le harcèlement sexuel au travail se produit lorsque quelqu’un utilise son pouvoir, son autorité ou son influence pour obtenir des faveurs sexuelles, des avances non désirées ou pour créer un environnement de travail hostile en raison du sexe d’une personne.
Cela peut prendre plusieurs formes, notamment des remarques, des demandes de faveurs sexuelles, des avances physiques non désirées, des blagues ou des commentaires déplacés sur le sexe, des gestes obscènes, des messages textes ou des courriels inappropriés, ou toute autre forme de comportement sexuellement suggestif qui rend une personne mal à l’aise.
Le harcèlement sexuel crée un environnement de travail toxique et perturbe le bien-être émotionnel, mental et professionnel des victimes. Cela peut conduire à des problèmes de santé mentale tels que le stress, l’anxiété, la dépression, ainsi qu’à une diminution de la productivité et de la satisfaction au travail. En outre, le harcèlement sexuel peut entraîner une discrimination, une injustice et des disparités de traitement entre les employés.
L’encadrement juridique
Selon l’article L 1153-1 du code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Le code pénal, et son article 222-33, vient également réprimer les faits de harcèlement sexuel.
L’attitude à adopter pour l’employeur
L’employeur qui serait informé de faits supposés de harcèlement doit diligenter une enquête le plus rapidement possible afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées.
Bien évidemment, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
De plus, la loi ainsi que la jurisprudence tendent à imposer à l’employeur de sanctionner l’auteur d’un tel harcèlement.
Toutefois, si le harcèlement sexuel est caractérisé, se pose la question du maintien ou non de la rémunération variable dans certains secteurs.
Le code monétaire et financier prévoit en effet qu’une décision de réduction de la rémunération variable peut également être prise en considération du défaut de respect des exigences d’honorabilité et de compétence qui sont applicables à la personne en cause.
Le maintien de la rémunération variable liée à l’honorabilité malgré la caractérisation d’un harcèlement sexuel
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a examiné la situation d’un responsable des risques marché au sein d’une banque, devenu chargé de mission dans le département Global Market Division (GMD) avec un statut cadre niveau hors classe, puis responsable GMD Asie.
Dans ce contexte particulier, la Cour de cassation a notamment énoncé :
« 11. Ayant retenu à l’encontre du salarié un comportement déplaisant, déplacé, habituel et totalement inadapté pour un salarié ayant une position de responsabilité vis-à-vis des jeunes femmes contactées, comportement qu’elle a qualifié d’inapproprié, soit un comportement sans lien direct et étroit avec une activité professionnelle d’investissement à risques, la cour d’appel en a exactement déduit que ce comportement ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque allégué de sorte qu’elle a condamné la société à payer certaines sommes au salarié au titre des années 2014 à 2017. […]
19. L’arrêt retient enfin que, toutefois si le comportement du salarié était déplaisant et déplacé et avait un caractère habituel, s’agissant d’un salarié qui était un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration, ce comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et n’était pas constitutif d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
20. En statuant ainsi, alors qu’elle avait, d’une part, constaté la teneur à connotation sexuelle des messages adressés par le salarié à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée, d’autre part, relevé que plusieurs salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique, ce dont elle aurait dû déduire que de tels propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2024, n° 22-20.970
Ainsi, et notamment dans les secteurs bancaire, financier et assurantiel, la rémunération variable d’un salarié peut être due malgré la commission d’un harcèlement sexuel.
Une position de la Cour de cassation juridiquement acceptable, mais moralement clivante si l’on estime que la véritable honorabilité d’un homme se mesure non à sa richesse personnelle, mais à sa capacité à se tourner vers le bien commun.
Le cabinet MIGLIORE PERREY Avocats intervient en droit du travail, aussi bien aux côtés des salariés que des employeurs.
Le harcèlement sexuel au travail se produit lorsque quelqu’un utilise son pouvoir, son autorité ou son influence pour obtenir des faveurs sexuelles, des avances non désirées ou pour créer un environnement de travail hostile en raison du sexe d’une personne.
Cela peut prendre plusieurs formes, notamment des remarques, des demandes de faveurs sexuelles, des avances physiques non désirées, des blagues ou des commentaires déplacés sur le sexe, des gestes obscènes, des messages textes ou des courriels inappropriés, ou toute autre forme de comportement sexuellement suggestif qui rend une personne mal à l’aise.
Le harcèlement sexuel crée un environnement de travail toxique et perturbe le bien-être émotionnel, mental et professionnel des victimes. Cela peut conduire à des problèmes de santé mentale tels que le stress, l’anxiété, la dépression, ainsi qu’à une diminution de la productivité et de la satisfaction au travail. En outre, le harcèlement sexuel peut entraîner une discrimination, une injustice et des disparités de traitement entre les employés.
L’encadrement juridique
Selon l’article L 1153-1 du code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Le code pénal, et son article 222-33, vient également réprimer les faits de harcèlement sexuel.
L’attitude à adopter pour l’employeur
L’employeur qui serait informé de faits supposés de harcèlement doit diligenter une enquête le plus rapidement possible afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées.
Bien évidemment, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
De plus, la loi ainsi que la jurisprudence tendent à imposer à l’employeur de sanctionner l’auteur d’un tel harcèlement.
Toutefois, si le harcèlement sexuel est caractérisé, se pose la question du maintien ou non de la rémunération variable dans certains secteurs.
Le code monétaire et financier prévoit en effet qu’une décision de réduction de la rémunération variable peut également être prise en considération du défaut de respect des exigences d’honorabilité et de compétence qui sont applicables à la personne en cause.
Le maintien de la rémunération variable liée à l’honorabilité malgré la caractérisation d’un harcèlement sexuel
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a examiné la situation d’un responsable des risques marché au sein d’une banque, devenu chargé de mission dans le département Global Market Division (GMD) avec un statut cadre niveau hors classe, puis responsable GMD Asie.
Dans ce contexte particulier, la Cour de cassation a notamment énoncé :
« 11. Ayant retenu à l’encontre du salarié un comportement déplaisant, déplacé, habituel et totalement inadapté pour un salarié ayant une position de responsabilité vis-à-vis des jeunes femmes contactées, comportement qu’elle a qualifié d’inapproprié, soit un comportement sans lien direct et étroit avec une activité professionnelle d’investissement à risques, la cour d’appel en a exactement déduit que ce comportement ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque allégué de sorte qu’elle a condamné la société à payer certaines sommes au salarié au titre des années 2014 à 2017. […]
19. L’arrêt retient enfin que, toutefois si le comportement du salarié était déplaisant et déplacé et avait un caractère habituel, s’agissant d’un salarié qui était un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration, ce comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et n’était pas constitutif d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
20. En statuant ainsi, alors qu’elle avait, d’une part, constaté la teneur à connotation sexuelle des messages adressés par le salarié à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée, d’autre part, relevé que plusieurs salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique, ce dont elle aurait dû déduire que de tels propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2024, n° 22-20.970
Ainsi, et notamment dans les secteurs bancaire, financier et assurantiel, la rémunération variable d’un salarié peut être due malgré la commission d’un harcèlement sexuel.
Une position de la Cour de cassation juridiquement acceptable, mais moralement clivante si l’on estime que la véritable honorabilité d’un homme se mesure non à sa richesse personnelle, mais à sa capacité à se tourner vers le bien commun.
Le cabinet MIGLIORE PERREY Avocats intervient en droit du travail, aussi bien aux côtés des salariés que des employeurs.
Commentaires récents