Chaque année, le 1er mai est l’occasion de célébrer la Fête du travail. Mais au-delà de son symbolisme social et historique, cette journée fait aussi l’objet d’un régime juridique très particulier, qui mérite d’être rappelé tant pour les employeurs que pour les salariés.
Le repos obligatoire du 1er mai
En droit du travail, le 1er mai est le seul jour férié dont le chômage est imposé par la loi à l’ensemble des salariés, quel que soit leur secteur d’activité ou la forme juridique de leur entreprise (article L. 3133-4 du Code du travail). Cette règle souffre toutefois d’une exception : certains établissements ou services, en raison de la continuité nécessaire de leur activité (par exemple les hôpitaux, transports, hôtels, ou industries à feu continu), peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là (article L. 3133-6 du code du travail).
L’impact du 1er mai sur la rémunération
Lorsque les salariés bénéficient de ce repos légal, leur rémunération doit être maintenue intégralement, sans aucune condition d’ancienneté ou de présence. Cette indemnité est à la charge de l’employeur, même pour les salariés payés à l’heure, à la journée ou au rendement.
Les modalités de calcul de cette indemnisation varient selon le mode de rémunération du salarié (mensualisation, travail à la pièce, pourboires, etc.), mais toutes visent à compenser exactement la perte de salaire due à l’interdiction de travailler ce jour-là.
À l’inverse, si le 1er mai coïncide avec un jour de repos habituel (dimanche, jour de grève, arrêt maladie…), aucune compensation n’est due, sauf à démontrer un abus ou une manœuvre de l’employeur visant à contourner le droit au repos du 1er mai.
Et si le 1er mai est travaillé ?
Dans les établissements autorisés à maintenir l’activité le 1er mai, les salariés qui travaillent ce jour-là doivent percevoir, en plus de leur salaire habituel, une indemnité équivalente, soit un doublement de la rémunération pour cette journée (article L. 3133-6 du Code du travail). Il ne s’agit pas d’une simple majoration, mais bien d’un droit spécifique institué par la loi.
Il est par ailleurs interdit de substituer à ce double salaire un simple repos compensateur, même si des dispositions conventionnelles peuvent s’ajouter au dispositif légal pour offrir des avantages supplémentaires.
Attention aux cas particuliers
Le régime applicable peut se complexifier dans certaines situations spécifiques : jeunes travailleurs de moins de 18 ans, VRP sans horaire déterminé, inclusion des primes variables, travailleurs de nuit, etc. La jurisprudence vient souvent préciser les contours de l’indemnisation selon les cas, avec une constante : garantir au salarié un traitement équitable, conforme à la vocation protectrice du droit du travail.
Conclusion :
Le 1er mai constitue une exception notable dans le droit français des jours fériés. Obligatoirement chômé sauf cas limités, il impose à l’employeur des obligations précises en matière de maintien de salaire ou de majoration. Il convient de rester vigilant, tant dans la gestion des plannings que dans la paie, afin d’éviter tout contentieux.
Pour toute question sur les droits des salariés ou les obligations de l’employeur à cette occasion, le cabinet MIGLIORE PERREY Avocats reste à votre disposition.
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