Dans un arrêt du 2 avril 2025, la Cour de cassation rappelle avec force que le refus d’un employeur, même implicite, de mettre en œuvre les aménagements recommandés pour un salarié handicapé peut caractériser une discrimination au sens du Code du travail.
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Une salariée privée d’un aménagement pourtant préconisé
Les faits de l’espèce sont clairs : une salariée reconnue comme travailleur handicapé et atteinte de sclérose en plaques, employée sous contrat à durée déterminée dans un centre d’appel, avait sollicité l’intervention du médecin du travail. Celui-ci avait recommandé, entre autres, la mise à disposition d’un siège ergonomique et des aménagements relatifs à l’organisation de son travail.
Ces recommandations, bien que portées à la connaissance de l’employeur, sont restées lettre morte. À l’issue de son contrat, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes, invoquant un manquement à l’obligation de sécurité et une discrimination fondée sur le handicap. Après un rejet de ses demandes en première instance et une indemnisation limitée en appel, elle s’est pourvue en cassation.
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La Haute juridiction donne raison à la salariée
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel : le refus de mettre en œuvre les mesures d’aménagement pourtant recommandées constitue un élément de fait pouvant faire présumer une discrimination en raison du handicap. Il appartient alors à l’employeur de justifier ce refus par des éléments objectifs.
Cette décision illustre une jurisprudence constante : le manquement à l’obligation d’aménagement raisonnable, lorsqu’il n’est pas dûment justifié, peut être qualifié de discrimination prohibée.
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Une exigence de justification à la charge de l’employeur
Dans ce cadre, l’employeur peut certes se défendre, mais uniquement en démontrant :
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une impossibilité matérielle de mettre en œuvre l’aménagement (par exemple, l’inadaptation des locaux ou une contrainte technique insurmontable),
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ou le caractère manifestement disproportionné des charges induites (souvent d’ordre financier).
Ces motifs doivent être sérieux, concrets et justifiés par écrit, comme l’impose l’article L. 4624-6 du Code du travail. En revanche, un simple silence ou une absence d’explication ne saurait suffire.
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Ce que les employeurs doivent retenir
Ce contentieux rappelle une règle essentielle : les recommandations du médecin du travail en matière d’adaptation de poste ne sont pas optionnelles. Elles s’imposent à l’employeur, sauf justification précise et objectivement fondée.
Il en va de l’effectivité de la protection des travailleurs handicapés, mais aussi du respect par l’employeur de son obligation générale de sécurité. À défaut, il s’expose à une condamnation pour discrimination, avec toutes les conséquences indemnitaires et réputationnelles que cela implique.
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