Toute entreprise dispose de la possibilité de licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique.
L’employeur doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d’éviter le licenciement du salarié : avant et/ou pendant la procédure de licenciement, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié.
Le code du travail précise que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que « lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
La question du périmètre d’appréciation du reclassement est souvent discutée devant les conseils de prud’hommes.
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement s’effectue en principe dans les entreprises du groupe sur des emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Toutefois, la Cour de cassation a récemment apporté une précision.
Le salarié avait été engagé en qualité de responsable de magasin le 1er avril 1991 par la société Brel. Son contrat de travail a été transféré le 16 novembre 2013 à la société Brel distribution. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de magasinier vendeur.
Licencié pour motif économique le 29 janvier 2018, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.
La Cour d’appel a considéré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes indemnitaires.
La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie de cette affaire, a indiqué dans son arrêt du 8 novembre 2023 :
« 5. Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.
6. Pour dire que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que les sociétés Etablissement Brel, Sols et peintures brivistes et Plastic décors, qui ont pour objet la réalisation de travaux, n’ont pas le même secteur d’activité que la société Brel distribution, qui a pour objet le négoce. Il en déduit que la permutabilité entre les membres du personnel de ces sociétés n’est pas établie, que le périmètre de la recherche d’un poste de reclassement ne comprenait donc pas ces sociétés.
7. En se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser que les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation des différents entreprises du groupe auquel la société appartient ne leur permettaient pas d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »
Ainsi, le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement comprend l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.
Le secteur d’activité est indiffiérent.
Le cabinet MIGLIORE PERREY Avocats intervient en droit du travail, aussi bien au soutien des intérêts des employeurs que des salariés.
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