Le droit du travail protège les salariés contre les ruptures abusives de période d’essai, notamment lorsque ces dernières sont fondées sur des motifs discriminatoires. Dans un arrêt du 25 juin 2025 (n° 23-17.999), la Cour de cassation rappelle avec force que la rupture discriminatoire est nulle – mais que son indemnisation n’est pas automatique.
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La période d’essai : liberté ne veut pas dire impunité
En droit français, l’employeur peut rompre la période d’essai sans avoir à motiver sa décision. Toutefois, cette liberté connaît une limite fondamentale : la prohibition des discriminations. Ainsi, toute rupture motivée, même implicitement, par l’état de santé, le sexe, l’origine, les convictions ou toute autre caractéristique protégée est nulle (article L. 1132-1 du Code du travail).
C’est dans ce cadre que s’inscrit l’arrêt du 25 juin 2025, dans lequel une salariée engagée par la société Alians a vu sa période d’essai rompue peu de temps après avoir été arrêtée pour maladie. Soupçonnant une discrimination liée à son état de santé, elle a saisi les prud’hommes.
Ce que dit la Cour de cassation
La chambre sociale de la Cour de cassation confirme que la rupture est bien nulle si elle est discriminatoire, mais elle rappelle que le régime applicable à une période d’essai n’est pas celui du licenciement :
« Le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul, mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture. »
Cass. soc., 25 juin 2025, n° 23-17.999
Autrement dit, le salarié n’a pas droit aux six mois de salaire minimum prévus dans les cas de licenciement nul, mais seulement à des dommages-intérêts proportionnés au préjudice réellement subi, à la libre appréciation du juge.
Dans cette affaire, la salariée s’est vu allouer 5 000 € à ce titre, la cour ayant constaté que l’employeur n’avait pas justifié d’une cause objective et étrangère à toute discrimination.
Une autre faute de l’employeur : la non-déclaration à la prévoyance
La même affaire illustre également une autre problématique courante : l’employeur n’avait pas déclaré l’arrêt maladie de la salariée auprès de l’organisme de prévoyance. Résultat : elle n’a perçu aucun complément de salaire pendant son arrêt.
La cour d’appel avait limité le préjudice à 3 000 €, analysant la situation comme une simple perte de chance. Erreur ! La Cour de cassation a cassé cette décision pour violation du principe du contradictoire : la cour d’appel ne pouvait pas requalifier ainsi le préjudice sans permettre aux parties de s’exprimer sur cette qualification.
Pourquoi faire appel à un avocat ?
Ce type de contentieux est juridiquement complexe :
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Il mobilise les règles de preuve en matière de discrimination,
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Nécessite une parfaite connaissance de la jurisprudence sociale la plus récente,
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Et suppose une stratégie rigoureuse pour évaluer le préjudice et maximiser son indemnisation.
Maître Gabin MIGLIORE, avocat en droit du travail, assiste régulièrement les salariés et les employeurs dans ce type de litiges. Son expertise permet d’anticiper les risques, de documenter efficacement les dossiers et de plaider avec rigueur devant les juridictions prud’homales.
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