Une décision clé pour les salariés au forfait-jours
Par un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une précision majeure en matière de droit du travail : l’augmentation du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait-jours constitue une modification du contrat de travail, même lorsqu’elle résulte d’un accord de performance collective.
Cette décision renforce une idée fondamentale : le contrat de travail ne disparaît pas derrière la norme collective.
Ce que dit la Cour de cassation
Dans cette affaire, un salarié soumis à un forfait-jours a vu son nombre de jours travaillés augmenté à la suite d’un accord de performance collective (APC). L’employeur considérait que cette modification s’imposait automatiquement, au motif que la durée du travail relève de l’accord collectif.
La Cour de cassation adopte une position inverse :
- Le nombre de jours prévu dans une convention de forfait est un élément contractuel essentiel
- Sa modification nécessite l’accord du salarié
- Le salarié peut donc refuser cette modification
Autrement dit : même en présence d’un accord collectif, l’employeur ne peut pas imposer une augmentation du forfait sans recueillir le consentement du salarié.
Forfait-jours : une construction à double niveau
Le régime du forfait-jours repose sur un équilibre juridique subtil car un accord collectif autorise le recours au forfait et en fixe le cadre ; une convention individuelle précise concrètement les conditions, notamment le nombre de jours travaillés.
Ce point est essentiel : Le forfait-jours n’existe juridiquement qu’à travers l’accord du salarié, formalisé par écrit.
En conséquence, toute modification du nombre de jours touche directement au contrat de travail.
Accord de performance collective : un pouvoir encadré
Les accords de performance collective permettent aux entreprises d’adapter rapidement, notamment et sous certaines conditions, la durée du travail, la rémunération ou encore la mobilité.
Ils peuvent même, en principe, primer sur le contrat de travail.
Mais cette primauté n’est pas absolue.
La loi prévoit un mécanisme essentiel : le salarié dispose d’un droit de refus.
Et ce droit n’est pas symbolique car en cas de refus, l’employeur doit choisir : soit renoncer à la modification, soit engager un licenciement spécifique.
Ce mécanisme est au cœur de l’équilibre du dispositif.
L’erreur à ne pas commettre (côté employeur)
Dans l’affaire jugée, l’employeur avait commis une erreur fréquente : considérer que la durée du travail relève uniquement de l’accord collectif et que le salarié ne pouvait pas refuser.
La Cour de cassation sanctionne clairement cette analyse.
Ignorer le droit de refus du salarié revient à méconnaître la loi.
Ce que cela change concrètement
Pour les salariés :
- Vous pouvez refuser une augmentation de votre forfait-jours ;
- Votre accord est indispensable dès lors que le nombre de jours change ;
- En cas de pression ou d’imposition, vous pouvez contester.
Pour les employeurs :
- Vous devez identifier les clauses contractuelles impactées ;
- Vous devez respecter le droit de refus ;
- À défaut, vous vous exposez à un contentieux (résiliation judiciaire, licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc.).
L’analyse du cabinet
Cette décision confirme une tendance forte de la jurisprudence : le forfait-jours est un mécanisme protecteur, encadré strictement ; et le consentement du salarié reste central, même face aux accords collectifs.
Elle rappelle aussi une réalité pratique : le droit du travail est un équilibre permanent entre logique collective et droits individuels.
Le cabinet MIGLIORE PERREY Avocat intervient en droit du travail, aux côtés des employeurs et des salariés.
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